Työssä kehittymisen psykologiaa, yksilön ja organisaation eduksi | Blogit | Trilliant

Oppiminen on onnistumisen keskiössä

Soveltuvuusarviointeja käyttänyt tai niissä ollut on varmasti törmännyt päättelykykytesteihin. Niitä käytetään laajasti, koska päättelykykysuoriutuminen on tutkimusten mukaan yksi tärkeimpiä työsuoriutumisen ennustajista (mm. 1, 2, 3). Tämä pätee kaikilla aloilla ja kaikissa työtehtävissä.

Päättelykyyvyn tärkeys työsuoritutumiselle perustuu oleellisesti (muttei ainoastaan) sille, että korkeampi päättelykyky ennustaa parempaa oppimiskykyä. Karttuva työkokemus ei korvaa päättelykyvyn merkitystä, vaan pitkälläkin aikavälillä sen tuottama etu paremman työsuoriutumisen kannalta pysyy vakaana (4) tai jopa kasvaa (2).

Nämä tulokset ovat intuitiivisestikin hyvin ymmärrettäviä. Kun osaamme työmme paremmin, tuloksetkin ovat parempia (5). Oppimiseen keskittyminen onkin loistava urastrategia. Meillä on koko työuramme ajan kyky oppia uusia asioita ja kehittyä paremmiksi siinä, mitä teemme. Monet mielensisäisen tiedonkäsittelyn keskeiset osa-alueet, kuten nopeus ja mielessä kerralla käsiteltävän tiedon määrä heikkenevät iän myötä, mikä johtuu tiedonkäsittelyn taustalla olevien biologisten mekanismien tehokkuuden laskusta. Sitä vastoin hankittu osaaminen säilyy, ja toimii pohjana uudelle oppimiselle.

Oman alamme asiantuntijaksi kehittyminen vaatii myös, että opimme tekemään oikeita asioita. Korkeatasoinen asiantuntijuus kehittyy pitkällä aikavälillä, mutta käytännön työstä oppimisen lisäksi se edellyttää, että tietoisesti pyrimme tulemaan paremmaksi työssämme (6). Siksi tarvitsemme myös palautetta: meidän täytyy tietää, mikä tekemisemme johti hyviin tuloksiin, ja mikä ei. Sen myötä oppiminen kasautuu ja rakentuu pitkällä aikavälillä asiantuntijan korkeatasoiseksi osaamiseksi ja tietopohjaksi.

Kehittyminen on vaivalloista, mutta se kannattaa. Kovatasoinen osaaja tietää, näkee ja osaa huomioida sellaisia asioita, joiden merkitystä tuoreempi tulokas ei pysty vielä hahmottamaan. Työuran alussa oppimiskykymme on korkeimmillaan, mutta se on realisoitava osaamiseksi kokemuksen ja tietoisen itsen kehittämisen kautta.

Tilannetta voi ajatella näin: työuran alussa meillä on nopeaa ja joustavaa tiedonkäsittelykykyä, mutta vähemmän kokemusta ja osaamista. Uran edetessä meillä on väistämättä vähemmän nopeutta ja joustavuutta, mutta kokemusta ja osaamista sen verran, kun olemme hankkineet.

Oppimissuuntautuneisuus ja sisäinen motivaatio toimivat kehittymisen ja parempien tulosten moottoreina

Se, miten hyvin osaamme työmme, heijastuu siis selkeästi työn tuloksiin (5). Ehkä hieman epäintuitiivisesti, omaan osaamiseen keskittyminen on siten pitkällä aikavälillä jopa työn tulosten kannalta parempi lähestymistapa, kuin vahvasti välittömien tulosten maksimoiminen. Käytännössä meidän on tietenkin saatava tuloksia aikaan, mutta niiden maksimointia ei kannata tehdä työssä kehittymisen kustannuksella. Pyrkimällä ensisijaisesti mahdollisimman hyväksi tekijäksi omassa roolissamme saamme lopulta parempia tuloksiakin.

Tutkimusten mukaan suuntautuminen oman osaamisen rakentamiseen tuo mukanaan muitakin hyötyjä kuin parempia tuloksia. Oppimiskykyynsä luottavat ja oppimissuuntautuneet työntekijät keskimäärin paitsi kehittävät syvempää osaamista, myös voivat paremmin, ja kokevat työnsä olevan merkityksellisempää ja sisäisesti motivoivampaa, eli itsessään tekemisen arvoista (esim. 7, 8). Osaamisen myötä syntyvä kokemus siitä, että olemme kykeneviä onnistumaan tehtävissämme, kuuluukin keskeisiin edellytyksiin, että voimme kokea tekemisen motivoivana (9).

Kun koemme tekemisemme olevan aidosti tekemisen arvoista ja merkityksellistä, voimme työssämme paremmin ja olemme energisempiä, mutta myös työmme jälki on parempaa (10, 11). Realistisesti teemme toki suuren osan työhömme kuuluvista asioista käytännöllisemmistä syistä kuin siksi, että ne tuntuisivat merkityksellisiltä. Siltikin vahvempi ja aidosti itsestä lähtevä motivaatio tehtäviin heijastuu positiivisesti työntekijän tuloksiin ja hyvinvointiin. Tutkimusten (12, 13) perusteella työnkuvien räätälöinti siten, että työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet ja kiinnostuksen kohteet heijastuvat heidän tehtävänkuvassaan, onkin toimiva keino vahvistaa työntekijöiden motivaatiota.

Osaaminen, motivaatio ja oppimiseen suuntautuminen tarjoavat niin yksilölle kuin organisaatiollekin vahvoja onnistumisen edellytyksiä. Niihin kannattaa panostaa strategisesti.

Lähteet

1 Schmidt & Hunter, 1998. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings

2 Schmidt & Hunter, 2004. General Mental Ability in the World of Work: Occupational Attainment and Job Performance.

3 Sackett & Zhang, 2021. Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range.

4 Hambrick, Burgoyne & Oswald (2024). The validity of general cognitive ability predicting job-specific performance is stable across different levels of job experience.

5 Hunter & Schmidt, 1996. Intelligence and job performance: Economic and social implications.

6 Ericsson, Krampe, & Tesch-Römer. 1993. The role of deliberate practice in the acquisition of expert performance.

7 Yin ym, 2026. The relationship between employees' growth mindset, well-being, and job performance: Evidence from a Meta-analysis.

8 Ng, 2018. The Neuroscience of Growth Mindset and Intrinsic Motivation.

9 Deci & Ryan, 2008. Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health.

10 Kuvaas ym, 2017. Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes?

11 Van den Broeck, Howard, Van Vaerenbergh & Leroy, 2021. Beyond intrinsic and extrinsic motivation: A meta-analysis on self-determination theory’s multidimensional conceptualization of work motivation.

12 Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008. What is job crafting and why does it matter?

13 Liu, Wang, Jianwei & Li, 2021. When and how job design influences work motivation: A Self-Determination Theory approach.